Eén keer per kwartaal treft een aantal Young Sales Professionals elkaar in hun peergroup om met elkaar ervaringen uit te wisselen over actuele thema’s die gerelateerd zijn aan hun functie. Dit zijn onderwerpen die door de leden van de peergroup zelf zijn aangebracht. Tijdens deze online bijeenkomst was het onderwerp variabele beloning en de manier waarop men daarmee om (wil) gaan. Speciale gast was Mark Verhoeven. Mark is +/- 20 jaar actief in verkoop en raakte gedurende deze periode geïntrigeerd door het onderwerp van vandaag. Hij is zich hier vervolgens in gaan verdiepen door het lezen en bestuderen van allerlei onderzoeken op dit gebied. Hij gaat binnenkort onderzoeken of variabele beloning leidt tot een beter bedrijfsresultaat hiervoor worden nog deelnemende organisaties gezocht www.maver.nu/onderzoek. Dit zal een meerjarig onderzoek gaan worden. Mark heeft wel reeds een onderzoek voor zijn scriptie gedaan naar de relatie tussen variabel belonen en motivatie, welke er nauwelijks lijken te zijn.
Op basis van een vooraf ingevulde poll bleek dat de meeste deelnemers van de peergroup actief zijn in lange sales cyclussen waarbij de meeste personen werken met een teamtarget. En dat men had aangegeven zich niet anders te gaan gedragen door een bonus.
In het zeer interactieve gesprek met Mark kwam een aantal zaken voorbij. Dit waren :
- Verschillende soorten beloningsmodellen waarbij stil werd gestaan bij het Angelsaksische en Rijnlandse variant;
- De rol van het target,
- Dat dit alleen werkt op echte doelen;
- Uit onderzoek blijkt dat het bij mensen meer gaat om de status dan om de financiële beloning;
- dat teamtargets tot een veel betere onderlinge samenwerking leiden;
- dat opgelegde targets door de leidinggevende vaak gebaseerd zijn op conservatieve inschattingen van medewerkers principaal-agent theorie;
- Als medewerkers zelf targets stellen, dan worden deze vaak hoger, dan wanneer ze opgelegd worden, het is aan management om dit realistisch te houden i.v.m. de “motivatie-U-curve”
- Korte termijn targets per jaar leiden tot minder aandacht op langjarige trajecten.
- Eén van de grootste dissatisfiers was het feit dat vaak de spelregels tijdens de wedstrijd door het management worden veranderd;
- Bonussen zorgen ervoor dat vaak het eigen belang boven het bedrijfsbelang wordt gezet;
- Bonussen werken het beste als er directe koppeling is tussen actie en resultaat. Bij commercie is dat vaak niet één op één het geval;
- Een aantal morele dilemma’s, zoals het eventueel doorschuiven van opdrachten op het moment dat het target reeds behaald is en zoals voorkeuren voor klanten of deelgebieden die gekoppeld zijn aan target belang i.p.v. algemeen belang. Wegens de vertrouwelijkheid kan hier niet gedeeld worden hoe de deelnemers ermee om zijn gegaan.
Opvallend was dat bij één van de deelnemers de bonus twee jaar geleden is afgeschaft. Dit had betere samenwerking en meer omzet tot gevolg. Tevens staat het belang van de klant nu echt centraal. Sturende targets zijn er nog wel.
